HR Archives - HR Courses

HR

HR Courses

勞資糾紛告上法庭等於拖延時間?

僱員遇到勞資糾紛時,部分會主動尋求勞工處協助。僱員要到工作地點就近的勞工處提出書面申索書,自己填寫追討項目如欠薪、假期薪酬、病假津貼等。填好文件,勞工處會按照僱員提交的資料聯絡僱主並邀請其到來舉行調停會議,希望雙方在勞工處的協助下可以解決勞資糾紛。對於僱主來說,若勞資糾紛要告上法庭,是否就等於浪費時間?拖延時間? 今次將整個法庭程序簡單告訴大家 1.  當遇上勞資糾紛時,糾紛必須涉及《僱傭條例》下的權益如僱主欠薪、欠付假期薪酬、長期服務金等。僱員可到就近勞工處落案,由勞工處調停主任介入,達致和解協議。一般需時約1個月。 2.  假如雙方未能和解,案件會由申索人決定是否轉介到勞資審裁處或小額薪酬索償仲裁處繼續追討,申索人必須準備好所有文件,包括以書面筆錄整個勞資糾紛經過、證據、證人等。僱主收到法庭文件後也必須

【武漢肺炎】在家工作時染病是否屬工傷?詳解3大勞工法例疑問

武漢肺炎疫情持續,市民人心惶惶,現時出門在外,尤其是在密閉及人多的辦公室更是相當高危,如果僱主沒有提供口罩,員工可以要求在家工作嗎?在工作時患武漢肺炎是否屬工傷?即使可以在家工作,打工仔又有沒有勞工法例保障?僱傭條例專家何珮琪(Kiki)將為讀者解答3大疑問! 1. 僱主沒有提供口罩是否違反勞工法例? 有打工仔質疑,如僱主沒有提供口罩是否違反勞工法例?僱傭條例專家專家何珮琪(Kiki)指,法例沒有列明相關做法,若僱主要求員工繼續上班亦沒有違返法例,「現時全球口罩供應不足,僱主買不到口罩亦沒有辦法,唯有減少員工與其他人接觸的機會,及提醒他們注意衛生。」她續指,如僱員控告僱主不能提供安全的環境工作,員工要上庭解釋為何該地方不安全。 2. 如果在家工作(Home office)時感染武漢肺炎或受傷,勞工保險包不包?是否當作工傷?

合約員工有保障嗎?

由2000年開始,社署對非牟利機構實施「一筆過」撥款,同時政府不斷將公務員職位轉為合約工和外判工。不少非牟利機構和公司亦紛紛以合約形式聘請員工,至今踏入第20年,仍然有僱主或管理層未了解合約員工受《僱傭條例》保障。今次筆者就以過往培訓時遇到的常見問題來解開坊間謬誤。 1. 聘請合約工,未夠418都要供MPF? 筆者過往遇過不少將《僱傭條例》418與《強制性公積金條例》混淆的管理層,他們以為合約員工是兼職性質,不享有福利,同時不符合俗稱418條列的連續性僱傭合約,所以不用替他們供強積金(MPF)。又以為每月上班1天的合約工,上班日數不足60天亦不用供MPF。就《強制性公積金條例》列明僱員受僱60天,僱主需為僱員開設強積金戶口,而不是工作滿60天才開戶。再強調,僱員未夠418與供MPF是無關的。 2. 合約員工工作數年後不獲續約,公司要付遣散費嗎? 答案是「要」,續約與否不會因為中斷員工合約而影響其年資,過往已有不少法庭案例。

2020: 對人力資源未來一年的目標,挑戰和計劃的見解 : HRBP

一些人力資源報告如 Gartner 提及HR 主管必須在2020年及以後繼續與業務領導者保持合作,以保持在推動組織變革和應對市場所需要的新興技能,保持現有和傳統技能方面的適當平衡。內部發展這些技能尤為重要,因為市場尋找關鍵人才領域的競爭仍然很激烈。 公司組織將需要採取以市場為導向的預測性方法來確定技能需求,找到和掌握缺失的技能,以便他們可以激勵員工並使之開發組織和市場所需的技能。掌握這些技能還將使員工能夠進一步發展自己的職業生涯。 這種類型的 “聯繫學習者” 方法要求人力資源部門在發展時要跳出框框進行思考,例如,通過學習經驗的交流,並將員工與整個組織甚至外部的機會聯繫起來,並超越他們現有的角色。 市場例子: 最近職場上新興一個職位名稱叫做 HR Business Partner (HRBP), 中文是「人力資源業務合作伙伴」。經常有人說香港的步伐比國內慢,點解筆者會有此說法,原來早於2006年HRBP已經進入了中國,

何謂停薪留職?箇中規則要識

近期社會活動令零售、飲食、旅遊、酒店等行業受創,部分僱主為了節省開支,會先安排僱員放取有薪年假,後再停薪留職,或進一步減薪裁員。就停薪留職的情況,有僱員擔心會無了期停工,影響生計,雖然明白公司苦處,不想貿然找其他工作,但又擔心停工期會否喪失勞工福利。因此今次筆者講講停薪留職箇中規則。    被迫停工可索償 大家口中所說的停薪留職又叫做「停工」,如果僱主單方面強制要求僱員停工,會視為變相解僱,僱員可以向僱主追討解僱補償如遣散費。若要追討遣散費,僱員必須按連續性合約受僱不少於2年而遭僱主停工,方可獲遣散費補償(留意遣散費金額須按法例與強積金作對沖)。 何謂停工?根據《僱傭條例》,在任何連續4個星期內僱員不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半,這個情況可視作被停工。所謂正常工作日數並不包括閉廠、休息日、年假及法定假日等日數在內。 「停工」期不會喪失勞工福利 根據《僱傭條例》附表列明,僱員缺勤因法律規定、雙方的安排、行業習慣等,此安排會使僱員仍然受僱,其勞工福利沒有喪失。

因為睇漏一個email 被告欠薪

香港有不少公司落後科技,如果因為落後科技而遭檢控,這確實有些問題。作為僱主或人力資源失業員每天要處理員工資料,公司員工人數越多資料就越多,儲存的數據亦會越來越大,如果沒有一個系統協助,真的會很混亂。每間公司每天在電腦儲存大量員工資料包括上班時間、下班時間、請假日期、病假等,慢慢地建構一個巨量資料庫。所謂「大數據」(Big Data)成為現今社會新科技趨勢。值得留意因應現行條例僱主有責任為所有僱員紀錄其出勤、假期、個人資料等。 同時,大數據也可為公司制訂招聘策略、工資分佈分析等,公司作出決策也可依賴大數據以助將來發展智能公司。可是,筆者最近睇到一篇新聞,標題是指某大型連鎖餐廳拖糧因人事部員工睇漏「工咭」,該間公司在港有數百間分店,每間分店有數十位員工,而店舖員工請假或打咭資料都會由分店經理透過電郵傳給總公司的人力資源部。該名HR 表示因每天收到超過100封電郵而睇漏眼未有出糧給已離職員工,

夠 418 可享有薪假?

最近有一名讀者透過電郵查詢:「在僱傭關係中,係咪只要工作有4個星期夠18小時,之後唔夠,過了3個月都會有有薪假期(俗稱勞工假)呢?同埋之前3個月的有薪假期都會獲補發薪酬嗎?」 即使符合418  勞工假未必有薪? 如要享有《僱傭條例》所賦予僱員的權利與保障,僱員必須根據「連續性合約」(俗稱418)受僱,即是連續4個星期,每一個星期為僱主工作18小時或以上。而根據《僱傭條例》第40條,僱員工作滿3個月後便可享有有薪法定假期和薪酬,入職頭3個月內僱主仍須讓僱員放取勞工假,但這些勞工假屬於無薪假期,僱主於僱員放取勞工假後有權按值扣回當日工資。即是說僱員受僱同一僱主必須每個星期工作18小時或以上,如有任何一個星期工作不達到18小時或以上,這樣便有機會中斷了「連續性合約」(俗稱418)。舉例說即使入職後頭2個月符合418,而第3個月開始不符合418,僱員亦會因未符合《僱傭條例》第40條要求而不獲發有薪假期薪酬的。

自願加班-必獲補償?

《最低工資條例》(香港法例第608章)自2011年5月1日開始實施,法定最低工資水平由2017年5月1日起調升至每小時34.5元。過往勞資雙方就最低工資的總工作時數有不少爭議,例如員工在編定的更表以外的時間工作應否計算在總工作時數內? ✪出入紀綠=總工作時數?✪ 參照數年前一法庭案例(HCLA 12 / 2013),申索人在被告公司任職物業顧問,雙方簽署了一份僱傭協議,被告公司在2012年11月20日以代通知金解僱申索人。其後申索人在勞資審裁處向被告公司追討少付工資、假期差額和代通知金差額,申索理由是被告公司沒有將加班的時數計入總工作時數,本案中能夠反映實際總工作時數的唯一文件是申索人所提供的「出入記錄表」。 被告公司指稱根據協議書及員工手冊,申索人須按輪值表上班,若在編定以外的時間工作須事先申請並獲公司有關成員批准。被告公司

假日開工歇業休假 法例有沒有規管?

社交網站貼文「年初一要返工舉手區」,引來不少服務性行業打工仔舉手Say Hi,有打工仔藉此抱怨公司突然通知由年三十晚至初四要繼續返工不能請假,引來網民熱烈討論。大家不止就返工討論,連一些公司強制員工放假都熱烈爭論一番。筆者收到不少HR反映前線管理層未必熟悉勞工法例,當安排員工上班或放假時往往收到不少迴響,今次特別提提大家勞工法例中的相關細節。 假日開工要補假  歇業須1個月前通知 有僱主因人手短缺,要求員工在法定假「俗稱勞工假」繼續開工。按照《僱傭條例》,如果僱主要求僱員在勞工假當日工作,必須至少48小時前通知僱員,並在勞工假前或後60天內補回假期給員工,切記勞工假是不能買假的,根據條例一經定罪,最高可被罰款5萬元。 僱主錦囊 不論是假日繼續開工還是歇業休假,僱主通知僱員時最好採用書面形式,讓雙方都清楚當日員工需要劃一休假,或如常上班工作及列明補假日期等,避免口頭

× 我想查詢