近期社會活動令零售、飲食、旅遊、酒店等行業受創，部分僱主為了節省開支，會先安排僱員放取有薪年假，後再停薪留職，或進一步減薪裁員。就停薪留職的情況，有僱員擔心會無了期停工，影響生計，雖然明白公司苦處，不想貿然找其他工作，但又擔心停工期會否喪失勞工福利。因此今次筆者講講停薪留職箇中規則。
被迫停工可索償
大家口中所說的停薪留職又叫做「停工」，如果僱主單方面強制要求僱員停工，會視為變相解僱，僱員可以向僱主追討解僱補償如遣散費。若要追討遣散費，僱員必須按連續性合約受僱不少於2年而遭僱主停工，方可獲遣散費補償（留意遣散費金額須按法例與強積金作對沖）。
何謂停工？根據《僱傭條例》，在任何連續4個星期內僱員不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半，這個情況可視作被停工。所謂正常工作日數並不包括閉廠、休息日、年假及法定假日等日數在內。
｢停工」期不會喪失勞工福利
根據《僱傭條例》附表列明，僱員缺勤因法律規定、雙方的安排、行業習慣等，此安排會使僱員仍然受僱，其勞工福利沒有喪失。
舉例說明：假如僱主安排一名僱員在10月停薪留職，10月有2天勞工假，僱主需按法例支付勞工假薪酬給僱員，而勞工假薪酬須以過去12個完整月工資來計算。僱主也可利用網上有薪年假日數計算機 來計算。
僱主錦囊
- 僱主在安排僱員停工時，可先讓僱員了解現況，例如旅遊公司接待國內旅行團，由於旅行團減少而要減省人手，故須安排停工。雙方協議後便安排僱員停薪留職。
- 僱主不能因僱員停薪留職而令其喪失勞工福利。
文：何珮琪（Kiki）
專業顧問 Employment & HR Relationship Training Consultant，曾處理多宗法庭及勞工處勞資個案，定期到各大企業、大專院校、社福機構舉行勞工法例課程及講座，慣以深入淺出輕鬆幽默的教學方式配合法庭案例讓大家了解複雜的法例。
